水哥分析（水哥非法律相关从业者，也未系统学习过法律知识，分析可能存在错误，还请仔细鉴别）
1. “仲裁结果：北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会作出京海劳人仲字[2023]第17448号仲裁裁决书，裁决：1、科技公司向王某支付2023年5月1日至2023年5月31日工资11354.42元；2、驳回王某的其他仲裁请求。该裁决对科技公司为终局裁决，科技公司不同意仲裁裁决结果，但未向北京市第一中级人民法院申请撤销裁决。王某同意仲裁裁决第一项，不同意仲裁裁决第二项，于法定期限内提起诉讼。”
仲裁支持了待岗全薪，不支持因待岗不发全薪而提出的被迫解除。从一审判决书中，未能看到仲裁裁决的法理依据。
2. “法院认定：科技公司作为用人单位，应承担用工管理的职责。用人单位安排待岗，意味着劳动者行使劳动权之不能，通常情况下导致劳动者无法足额获得劳动报酬。因此，待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款之规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”其次，科技公司安排王某待岗，显然不属于《北京市工资支付规定》第二十七条规定之情形，故应就待岗安排与王某协商一致。故在科技公司未就待岗与王某协商一致的情况下，安排王某于2023年5月9日起待岗，缺乏依据，科技公司未为王某提供工作岗位，王某以此为由提出解除劳动合同，并要求科技公司支付解除劳动合同经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第（一）项的规定。经核算，科技公司应支付王某解除劳动合同经济补偿金24000元。”
一审不仅支持了待岗全薪，还支持了因待岗不发全薪提的被迫解除。二审维持原判。
王某司龄未超过一年半，所以N为1.5，被迫解除赔偿金为N，王某转正后月工资为16000元，即16000*1.5=24000元。
3. “科技公司安排王某待岗，显然不属于《北京市工资支付规定》第二十七条规定之情形，故应就待岗安排与王某协商一致。”
《北京市工资支付规定》第二十七条 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。（《北京市工资支付规定》：https://www.beijing.gov.cn/gongkai/zfxxgk/zc/gz/202112/t20211223_2570952.html）
“待岗”的性质有别于停工、停业。“待岗”是外包公司故意针对个别员工的行为，而停工、停业是整个公司的行为。
4. “月工资标准：双方认可真实性的薪资结构确认单显示，王某转正后月工资为16000元，包括基本工资2320元、岗位工资8876元、绩效工资3804元、津贴1000元，绩效工资可在原始基数内根据公司经营状况及员工个人表现增加或减少。”
因为有具体的薪资结构约定，很多地方仲裁、一审、二审都是不支持待岗全薪。北京市海淀区对这一案件的判决，对IT外包劳动纠纷具有积极意义。
5. 北京市海淀区对此类案件是否会同案同判，未能确认。
以下判决书在中国裁判文书网（https://wenshu.court.gov.cn/）可查。
王某与北京某科技公司劳动争议一审民事判决书
案 由 劳动争议
案 号 （2024）京0108民初29793号">（2024）京0108民初29793号
发布日期 2024-11-30
北京市海淀区人民法院
民 事 判 决 书
（2024）京0108民初29793号
原告：王某。
被告：北京某科技公司。
原告王某与被告北京某科技公司（以下简称科技公司）劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王某之委托诉讼代理人，被告科技公司之委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
本案查明的事实如下：
一、入职时间：2022年1月19日。
二、职务：JAVA开发工程师。
三、劳动合同签署情况：科技公司（甲方）与王某（乙方）签订自2022年1月19日起至2025年3月31日止的书面劳动合同，约定试用期三个月，自2022年1月19日至2022年4月18日。劳动合同第五条约定，经甲方与用工单位协商，甲方可以将乙方撤回，乙方应当服从。甲方撤回乙方，或用工单位将乙方退回甲方，甲方除可按法律规定或本合同约定与乙方解除、终止合同外，亦可在合同期内重新将乙方派出或安排乙方在甲方待岗；第十条约定，甲方每月最迟在20日前发放上月工资，基本工资为2320元，其他各项补贴按照部门相关规定执行。甲方有权根据乙方的工作表现、乙方工作岗位的变化，根据公司绩效考核制度有关规定和国家法律法规有关规定，调整和变化乙方工资，乙方同意：乙方因工作岗位发生变化，其薪资待遇按照新的岗位确定；第十五条约定，因乙方被用工单位退回或被撤回由甲方安排待岗期间，劳动报酬不低于最低工资标准。
四、月工资标准：双方认可真实性的薪资结构确认单显示，王某转正后月工资为16000元，包括基本工资2320元、岗位工资8876元、绩效工资3804元、津贴1000元，绩效工资可在原始基数内根据公司经营状况及员工个人表现增加或减少。
五、工资支付周期：下发薪，每月20日之前支付上一个自然月的工资。
六、提供劳动情况：王某入职后被科技公司安排到xxxxx项目项目工作，王某正常提供劳动至2023年4月28日，当日王某被xxxxx项目项目退回，2023年5月4日至5月8日期间王某休年假，2023年5月9日至2023年5月31日期间王某待岗，等待汉克时代安排新岗位。
七、工资支付情况：科技公司按照月工资16000元的标准支付王某2022年6月至2023年4月期间的工资。科技公司支付王某2023年5月1日至5月31日期间工资4645.58元。
八、仲裁请求：王某以要求科技公司支付工资、解除劳动合同经济补偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
九、仲裁结果：北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会作出京海劳人仲字[2023]第17448号仲裁裁决书，裁决：1、科技公司向王某支付2023年5月1日至2023年5月31日工资11354.42元；2、驳回王某的其他仲裁请求。该裁决对科技公司为终局裁决，科技公司不同意仲裁裁决结果，但未向北京市第一中级人民法院申请撤销裁决。王某同意仲裁裁决第一项，不同意仲裁裁决第二项，于法定期限内提起诉讼。
法院认定：科技公司未向北京市第一中级人民法院申请撤销裁决，应视为其认可仲裁裁决结果。王某亦认可仲裁裁决第一项结果，本院依法予以确认。
十、原告的诉讼请求：1、科技公司支付我2023年5月1日至2023年5月31日工资11354.42元；2、科技公司支付我解除劳动合同经济补偿金24000元；3、本案诉讼费由科技公司承担。
十一、解除劳动合同时间及理由：2023年5月29日王某向科技公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，载明“1、贵司自2023年4月28日通知离项后至今不提供工作条件。2、未协商一致通知待岗并降低工资。故本人依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条之规定等，通知如下：一、自2023年5月31日起正式解除双方《劳动合同》”。双方均认可劳动合同于2023年5月31日解除。
王某主张自2023年4月28日被项目退回后，科技公司一直未提供劳动条件，未安排工作岗位，且公司自待岗起按照每月2320元支付工资，故其以此为由提出解除劳动合同，科技公司应支付解除劳动合同经济补偿金。
科技公司主张自王某2023年4月28日被项目退回后，公司一直为王某推荐新岗位，但新岗位需要重新面试，符合项目方要求后方可入职，因王某没有通过项目方简历筛选或面试，且其对项目和工作地点有要求，故一直待岗，直至2023年5月29日公司收到《被迫解除劳动合同通知书》，不认可王某的解除原因，不同意支付解除劳动合同经济补偿金。
就上述主张，科技公司提交以下证据：1、电子邮件，显示2023年4月27日有人员向邮箱后缀为“xxxxx.com”的邮箱发送“顾问到期退项”邮件，通知王某在内的顾问4月28日释放。2023年5月5日科技公司通知王某自2023年5月9日进入待岗期，待岗期薪资待遇为每月2320元，王某当日回复邮件称不同意公司待岗安排，要求科技公司安排恢复工作场所、岗位等。王某认可该证据的真实性，表示科技公司未提交证据证明项目到期情况，其不清楚退项原因，公司安排其待岗违法。
聊天记录，显示科技公司工作人员2023年5月5日为王某安排某项目面试，王某表示通勤时间太长（该项目未参加面试）；2023年5月6日公司安排某项目长期项目，王某表示可以看看（公司表示王某该项目简历筛选未通过）；2023年5月8日公司为王某安排xxx项目，面试未通过；2023年5月16日安排某项目面试（该项目复试未通过）；2023年5月17日安排xxxx项目，王某未接到面试通知，之后没有再安排新项目。王某认可该证据的真实性，认可公司所述的项目推荐情况，但不认可证明目的。
法院认定：科技公司作为用人单位，应承担用工管理的职责。用人单位安排待岗，意味着劳动者行使劳动权之不能，通常情况下导致劳动者无法足额获得劳动报酬。因此，待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款之规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”其次，科技公司安排王某待岗，显然不属于《北京市工资支付规定》第二十七条规定之情形，故应就待岗安排与王某协商一致。故在科技公司未就待岗与王某协商一致的情况下，安排王某于2023年5月9日起待岗，缺乏依据，科技公司未为王某提供工作岗位，王某以此为由提出解除劳动合同，并要求科技公司支付解除劳动合同经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第（一）项的规定。经核算，科技公司应支付王某解除劳动合同经济补偿金24000元。
以上事项，第一项至第十项双方均无争议，第十一项有争议。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：
北京某科技公司于本判决生效之日起十日内支付王某2023年5月1日至2023年5月31日期间工资差额11354.42元；
北京某科技公司于本判决生效之日起十日内支付王某解除劳动合同经济补偿金24000元。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由北京某科技公司负担，已交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。
审判员 王 芳
二〇二四年六月二十日
书记员 李静文
王某与某公司劳动争议二审民事判决书
案 由 劳动争议
案 号 （2024）京01民终9019号">（2024）京01民终9019号
发布日期 2024-10-14
北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2024）京01民终9019号
上诉人（原审被告）：某公司。
被上诉人（原审原告）：王某。
上诉人某公司（以下简称某公司）因与被上诉人王某劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2024）京0108民初29793号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年9月2日立案后，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2024年9月12日公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。
某公司上诉请求：撤销一审法院判决，改判：1.某公司无需支付王某2023年5月1日至2023年5月31日期间工资差额11354.42元；2.某公司无需支付王某解除劳动合同经济补偿金24000元；3.王某承担一、二审诉讼费用。事实和理由：一、王某提出离职的理由不成立。王某是2023年5月27日向某公司发出的被迫解除通知书，通知书记载的理由是某公司未足额发放2023年5月份工资且不提供工作条件，但某公司员工工资发放规定，即每月20日前发放上一自然月工资，5月份工资应于6月20日前发放，故此时某公司并不存在拖欠工资的违法行为，王某提出解除劳动合同的理由不成立，其无权要求某公司支付经济补偿金。二、双方劳动合同约定的“待岗”安排符合行业惯例，双方按照劳动合同约定执行，并未侵害员工利益。（一）待岗约定符合行业惯例。某公司是一家IT服务供应商，服务于不同的项目，项目方根据项目运营情况决定项目周期。员工加入任何一个项目都需要项目方的面试确认，项目方对于员工能否加入这个项目有决定权，所以员工被项目退项后，要加入其他项目，一是需要等其他项目有岗位空缺；二是要通过新项目方的面试。因此在重新入项前会出现待岗期，这也是公司行业特性所决定，公司在订立劳动合同时都做了提前告知和约定，王某已知晓并签字确认。且待岗期间一直为王某协调项目面试，王某均已接受和配合面试，说明王某是认可待岗后重新入项安排。综合上述，王某是在自己找到工作后才主动离职的，其并不是因为某公司侵害其权益而提出离职。退一步讲，即便双方劳动合同约定的待岗工资不合法，但王某提出离职时其权益尚未受到侵害，其提出离职的理由也是不成立的。（二）某公司并未存在未足额发放工资的行为某公司与王某签订的《劳动合同》相关约定：第一章第五条“经甲方与用工单位协商，甲方可以从乙方撤回，乙方应该服从。甲方可以重新将乙方派出或者安排乙方在甲方待岗。待岗期间劳动报酬不低于最低工资标准。”第二章第十五条“因乙方被用工单位退回或被撤回由甲方安排待岗期间，劳动报酬不低于最低工资标准。双方对申请的退项后的安排在合同中已有明确约定，并非属于工资支付条例中的停工停产情形。项目方根据项目情况通知王某安排项目释放，某公司按照约定给与安排王某做新项目入项前的面试属于公司合理的工作安排，非违法待岗等情形。公司是按照与王某的劳动合同约定进行支付劳动合同约定的基本工资，合情合理。
王某辩称，同意一审判决，不同意某公司的上诉请求及理由。某公司给王某发邮件称工资按照最低劳动薪酬发放，王某不同意故提出离职。
王某向一审法院起诉请求：1.某公司支付2023年5月1日至2023年5月31日工资11354.42元；2.某公司支付解除劳动合同经济补偿金24000元；3.本案诉讼费由某公司承担。
一审法院认定事实：
一、入职时间：2022年1月19日。
二、职务：JAVA开发工程师。
三、劳动合同签署情况：某公司（甲方）与王某（乙方）签订自2022年1月19日起至2025年3月31日止的书面劳动合同，约定试用期三个月，自2022年1月19日至2022年4月18日。劳动合同第五条约定，经甲方与用工单位协商，甲方可以将乙方撤回，乙方应当服从。甲方撤回乙方，或用工单位将乙方退回甲方，甲方除可按法律规定或本合同约定与乙方解除、终止合同外，亦可在合同期内重新将乙方派出或安排乙方在甲方待岗；第十条约定，甲方每月最迟在20日前发放上月工资，基本工资为2320元，其他各项补贴按照部门相关规定执行。甲方有权根据乙方的工作表现、乙方工作岗位的变化，根据公司绩效考核制度有关规定和国家法律法规有关规定，调整和变化乙方工资，乙方同意：乙方因工作岗位发生变化，其薪资待遇按照新的岗位确定；第十五条约定，因乙方被用工单位退回或被撤回由甲方安排待岗期间，劳动报酬不低于最低工资标准。
四、月工资标准：双方认可真实性的薪资结构确认单显示，王某转正后月工资为16000元，包括基本工资2320元、岗位工资8876元、绩效工资3804元、津贴1000元，绩效工资可在原始基数内根据公司经营状况及员工个人表现增加或减少。
五、工资支付周期：下发薪，每月20日之前支付上一个自然月的工资。
六、提供劳动情况：王某入职后被某公司安排到某项目工作，王某正常提供劳动至2023年4月28日，当日王某被某项目退回，2023年5月4日至5月8日期间王某休年假，2023年5月9日至2023年5月31日期间王某待岗，等待某公司安排新岗位。
七、工资支付情况：某公司按照月工资16000元的标准支付王某2022年6月至2023年4月期间的工资。某公司支付王某2023年5月1日至5月31日期间工资4645.58元。
八、仲裁请求：王某以要求某公司支付工资、解除劳动合同经济补偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
九、仲裁结果：北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会作出京海劳人仲字[2023]第17448号仲裁裁决书，裁决：1.某公司向王某支付2023年5月1日至2023年5月31日工资11354.42元；2.驳回王某的其他仲裁请求。该裁决对某公司为终局裁决，某公司不同意仲裁裁决结果，但未向北京市第一中级人民法院申请撤销裁决。王某同意仲裁裁决第一项，不同意仲裁裁决第二项，于法定期限内提起诉讼。
一审法院认定：某公司未向北京市第一中级人民法院申请撤销裁决，应视为其认可仲裁裁决结果。王某亦认可仲裁裁决第一项结果，法院依法予以确认。
十、王某的诉讼请求：1.某公司支付2023年5月1日至2023年5月31日工资11354.42元；2.某公司支付解除劳动合同经济补偿金24000元；3.本案诉讼费由某公司承担。
十一、解除劳动合同时间及理由：2023年5月29日王某向某公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，载明“1、贵司自2023年4月28日通知离项后至今不提供工作条件。2、未协商一致通知待岗并降低工资。故本人依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条之规定等，通知如下：一、自2023年5月31日起正式解除双方《劳动合同》”。双方均认可劳动合同于2023年5月31日解除。
王某主张自2023年4月28日被项目退回后，某公司一直未提供劳动条件，未安排工作岗位，且公司自待岗起按照每月2320元支付工资，故其以此为由提出解除劳动合同，某公司应支付解除劳动合同经济补偿金。
某公司主张自王某2023年4月28日被项目退回后，公司一直为王某推荐新岗位，但新岗位需要重新面试，符合项目方要求后方可入职，因王某没有通过项目方简历筛选或面试，且其对项目和工作地点有要求，故一直待岗，直至2023年5月29日公司收到《被迫解除劳动合同通知书》，不认可王某的解除原因，不同意支付解除劳动合同经济补偿金。
就上述主张，某公司提交以下证据：1.电子邮件，显示2023年4月27日有人员向邮箱后缀为“xxx”的邮箱发送“顾问到期退项”邮件，通知王某在内的顾问4月28日释放。2023年5月5日某公司通知王某自2023年5月9日进入待岗期，待岗期薪资待遇为每月2320元，王某当日回复邮件称不同意公司待岗安排，要求某公司安排恢复工作场所、岗位等。王某认可该证据的真实性，表示某公司未提交证据证明项目到期情况，其不清楚退项原因，公司安排其待岗违法。
2.聊天记录，显示某公司工作人员2023年5月5日为王某安排民生项目面试，王某表示通勤时间太长（该项目未参加面试）；2023年5月6日公司安排民生长期项目，王某表示可以看看（公司表示王某该项目简历筛选未通过）；2023年5月8日公司为王某安排滴滴项目，面试未通过；2023年5月16日安排民生项目面试（该项目复试未通过）；2023年5月17日安排联想项目，王某未接到面试通知，之后没有再安排新项目。王某认可该证据的真实性，认可公司所述的项目推荐情况，但不认可证明目的。
一审法院认定：某公司作为用人单位，应承担用工管理的职责。用人单位安排待岗，意味着劳动者行使劳动权之不能，通常情况下导致劳动者无法足额获得劳动报酬。因此，待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款之规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”其次，某公司安排王某待岗，显然不属于《北京市工资支付规定》第二十七条规定之情形，故应就待岗安排与王某协商一致。故在某公司未就待岗与王某协商一致的情况下，安排王某于2023年5月9日起待岗，缺乏依据，某公司未为王某提供工作岗位，王某以此为由提出解除劳动合同，并要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第（一）项的规定。经核算，某公司应支付王某解除劳动合同经济补偿金24000元。
以上事项，第一项至第十项双方均无争议，第十一项有争议。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、某公司于本判决生效之日起十日内支付王某2023年5月1日至2023年5月31日期间工资差额11354.42元；二、某公司于本判决生效之日起十日内支付王某解除劳动合同经济补偿金24000元。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。一审法院查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款之规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”就本案而言，虽然双方签订的书面劳动合同约定，因王某被用工单位退回或被撤回由某公司安排待岗期间，劳动报酬不低于最低工资标准，但该项约定实质上赋予用人单位单方对与劳动者切身利益相关的工作岗位、工作内容和劳动报酬等劳动合同内容的变更权，明显与上述法律规定不符，且若认可用人单位与劳动者双方能够以约定形式突破法律规定的用人单位应负的劳动保护义务，亦与劳动合同法的立法宗旨相悖。现有在案证据并无法反映双方就王某的工作岗位、工资标准重新协商一致进行变更，某公司所持其属于外包公司而具有特殊性的主张，亦于法无据，故上述约定应属无效。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”本案中，某公司并未提供证据证明其降低王某的薪酬发放符合《北京市工资支付规定》第二十七条规定的情形，故某公司应当按照原工资标准补齐王某工资差额。因某公司存在无合法依据安排王某待岗等情形，王某以此向某公司提出解除劳动合同，符合法律规定，一审法院判决某公司向王某支付经济补偿金24000元正确，本院予以维持。
综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由某公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 员 王 梦
二〇二四年九月二十四日
法官助理 慕林芳
书 记 员 金语欣